働き 方 改革 多 能 工
1時間、30日の場合は171. 4時間となります。 実労働時間 実際に労働者が労働した時間を指します。 時間外労働 法定労働時間を超える分の労働を指します。例えば、歴日数が31日の月に180時間労働した場合、2. 9時間の時間外労働となります。 フレックスタイム制下の残業時間の取り扱いについて フレックスタイム制では、その性質上、残業時間を日単位で考えることができません。そのため、フレックスタイム制適用時の残業時間は、清算期間における総労働時間に対する実労働時間の超過で考えます。具体例として、次の場合を見てみましょう。 清算期間:1ヶ月、総労働時間:155時間、実労働時間:170時間の場合 残業時間は、実労働時間から総労働時間を引いて、170時間-155時間で15時間です。1日の労働時間の多寡にかかわらず、1ヶ月の残業時間が15時間と計算されることになります。 ここで注意すべきポイントとして、法定内残業と法定外残業の区別があります。総労働時間を超えているが法定労働時間を超えていない残業時間分が法定内残業で、法定労働時間を超えてしまっている時間外労働分が法定外残業です。法定内残業では残業代の割増率が1. 0倍ですが、法定外残業では残業代の割増率が1. 25倍になるので、残業代を計算する上で非常に大切です。 例えば、次の場合を考えてみましょう。 清算期間:1ヶ月、暦日数31日で法定労働時間:177. 1時間、総労働時間170時間、実労働時間:180時間の場合 残業時間の合計は、実労働時間から総労働時間を引いた、180時間-170時間=10時間です。そのうち、時間外労働となる法定外残業は、実労働時間から法定労働時間を引いた、180時間-177. 富士通Japan株式会社 : 富士通Japan. 1時間=2. 9時間です。対して法定内残業は、残業時間の合計から法定外残業時間を引いた、10時間-2. 9時間=7. 1時間です。 この例では残業時間の計算は比較的単純ですが、計算が特殊な場合もあるので、次節で解説していきます。 フレックスタイム制下の時間外労働の取り扱いについて 清算期間が1ヶ月以内の場合 清算期間を通じて法定労働時間を超えて労働した時間が法定外残業時間となります。 実労働時間:180時間、法定労働時間:177. 1時間の場合 法定外残業時間は、実労働時間から法定労働時間を引いた、180時間-177. 9時間です。 清算期間が1ヶ月超3ヶ月以内の場合 この場合、少し計算が特殊になります。法定外残業時間は、以下の2つの労働時間の合計となります。 1ヶ月ごとに週平均50時間を超えた労働時間 フレックスタイム制では、法定労働時間を超えた分の労働時間を翌月に繰り越すことが可能ですが、労働者を繁忙月などに極端に多く働かせることを防ぐため、1月あたりで週平均50時間を超える分は時間外労働として法定外残業時間に数えられます。この労働時間は各月で計算され、各月の法定外残業時間となります。 清算期間を通じて法定労働時間を超えた労働時間(上記1.
働き方改革のカギを握るのは多能工化？導入メリットや手順を紹介 | Manual Lab.
2020. 10. 25 多能工(たのうこう)とは? 働き方改革のカギを握るのは多能工化？導入メリットや手順を紹介 | Manual Lab.. 一人で複数の工程を遂行できる作業者のこと 仕事をしていると、時間帯や時期などで業務の忙しさが違ったり、部署や人によっても残業量が異なったりするケースが多くあります。 これらの解決策に用いられている「多能工」をご存知ですか? 1人が単一の作業を受持つ作業者を単能工といい、1人で複数の作業や工程を遂行する技能を持った作業者を多能工といい、たのうこうと読みます。 従来は、単能工が一般的で、今でも多くの業種で単能工が残っていますが、近年ではニーズに合わせてマルチスキルを活かす事ができる"多能工"が求められるようになっています。 「マルチスキル」とも同じような意味を指しています。 多能工が生まれた背景 多能工の仕組みを考案したのはトヨタ自動車工業の大野耐一元副社長だといわれています。 豊田紡織出身の大野氏は、女子工員が一人で複数の織機を操作してたのに対し、自動車の組立には一人一台の機械しか扱っていない事が課題と考えるようになりました。 自動車用の工作機械も織機と同様に、一人で複数台使いこなせるようになる「多台持ち」を考案し、更には一人で複数の工程を「多工持ち」を提案しました。 そこから、「多能工」という概念が考えられるようになりました。 会社の課題やビジョンにあった エンゲージメント施策できていますか? 420社の導入実績があるTUNAGが 強い組織つくりをサポートします!
富士通Japan株式会社 : 富士通Japan
育成に時間がかかる 多能工化を進めながら従業員を育成していくには、どうしても時間をかけなければなりません。 すぐに効果を見出せないのは多能工化のデメリット であるといえるでしょう。複数の業務をマスターしなければならないので、複雑な現場であるほど育成に時間がかかってしまいます。特殊な事業を運営している企業は不利になってしまうかもしれません。 OJTなどの施策を取り入れたりしてできるだけエデュケーションを充実させ、長い目で見て従業員教育に取り組むことが大事になってくるでしょう。 2. 評価制度整備の必要がある 多能工化では従業員に多くの業務をこなしてもらわなければならないため、場合によっては従業員のやる気が失われかねません。一人ひとりのモチベーションを維持させるためにいっそう気を配る必要があることを想定しておきましょう。 人事評価制度をきちんと整備して、従業員の貢献力を正当に評価するなどすればモチベーションの低下を防止することができます。 評価制度を見直すにはある程度手間がかかってしまうかもしれませんが、多能工化をスムーズに進めるためには避けることはできません。 多能工化に向けての取り組み方 多能工化を進めるための取り組み方はさまざまありますが、やり方によっては効率的に導入できない可能性があります。どのように取り組めば多能工化が促進されるのか、一通り確認しておきましょう。 1. 業務を洗い出す まず、自社における重要な業務や優先順位の高い業務などを明確にして、何を多能工化するべきなのかをしっかり決めましょう。 多能工化する業務が定まったら、その業務における作業工程を洗い出すことが大事 です。さらに、その業務においてどの従業員を多能工として育成するかということも明確に定めておくといいでしょう。 すべての従業員がすべての業務に取り組める状況になるのがベストではありますが、時間もかかってしまううえ、教育する側の負担も大きくなってしまうので、適性度の高さなどを考慮して誰を教育していくか採択していくことをおすすめします。 2. 業務を可視化する 業務の洗い出しが済んで多能工に育成する人材が選定できたら、次は 対象業務において実際に行われている作業工程・内容を文章や図で表し、マニュアルを作成 しましょう。その際、誰が見ても分かるような明快で詳細なマニュアルにすることが大切です。本来別の業務を担当している従業員を多能工にするとなると、不慣れなこともたくさん出てくるはずなので従業員の立場に立った教育を心掛けなければなりません。 どの従業員でもしっかり理解して業務に活用できるように、表現などは工夫を施したほうがいいでしょう。もしマニュアルに対する従業員の理解が進まないなど、この時点で問題点が見つかれば、教育方法を検討し直したりして改善に取り組むようにしましょう。 マニュアル作成 について、詳しく知りたい方は以下をご参照ください。 >>マニュアル作成・活用支援サービス 3.
業務負荷が均等化する まず、多能工化で得られるメリットとして一番に挙げられるのは、 「社員の担当する業務の負荷が均等になる」 ということでしょう。従業員の能力というのは決して一定ではなく、人によってできることとできないことがあるので、業務によっては特定の従業員にだけ負担がかかってしまうことがあります。 そうなると、残業の量に偏りが生じる、あるいは無駄な人件費が発生するなど、さまざまな問題に直面する可能性が出てくるでしょう。多能工化を導入することで、それらの問題を防ぎ、 効率的に人材を活用できる ようになります。 また、もし欠勤などのイレギュラーな事態が生じたとしても、あらゆる業務に精通している従業員がいればそのときいる人材でフォローして業務を進めることができるでしょう。納期の遅れなども生じにくくなるので、クライアントに迷惑をかける心配もありません。 2. 組織の柔軟性が向上する 一つのことに特化した企業にもたくさんの良さがあるのは事実ですが、時代が移り変わるにつれて市場の需要が複雑に拡大したことで色々な業務に取り組むような高い柔軟性を備えた企業が増えてきました。事業の運営を継続して行うというのは非常にハードルが高く、潰れていく企業もたくさんありますが、柔軟性が高い企業はどのような逆境の中でも生き残れる強さがあるのは間違いありません。 多能工化を行って各従業員が複数の仕事をこなせるようになると、会社全体としても 時代の変化に合わせて柔軟に変化していくことが可能 になります。 時代がどのように動くかを読み当てるのは簡単ではなく、いつ不測の事態が起こってもおかしくはないでしょう。普段から複数の業務に取り組んで従業員をたくましく育てておけば、責任者の不在などの突発的な事態においても、その場にいる人員で臨機応変な対応ができるようになります。 3.